Certains DRH très en pointe sur les sujets juridiques ont du voir passer en mai 2019 une nouveauté dans la loi Pacte à propos de l’aide à la décision que les employeurs doivent fournir à leurs salariés sur le dispositif d’épargne salariale et retraite de l’entreprise.
D’autres en ont entendu parler sans avoir le temps de se pencher dessus.
Certains ne sont pas encore au courant.
En tout cas une chose est sûre : avec la crise du Covid le sujet est clairement passé sous les radars. Mais cela reste quand même une obligation légale de l’employeur, donc un sujet à garder en tête.
Alors de quoi parle-t-on vraiment ? Comment limiter les risques ? Que font les DRH ? Comment choisir ? Nous avons défriché le sujet.
Que dit la loi ?
L’article L3332-7 du Code du Travail prévoyait auparavant que :
“Le règlement du plan d’épargne entreprise détermine les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu.”
Il a été modifié par la LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 – article 159 par l’ajout de cette phrase :
“Il prévoit des conditions de mise en oeuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires.”
Qu’est-ce que ça implique ?
1. La loi dépasse désormais la simple notion d’information : le concept d’aide à la décision indique clairement la nécessité d’être plus pro-actif envers les bénéficiaires et de les accompagner davantage.
2. L’obligation concerne le règlement du plan d’épargne entreprise, qui est sous la responsabilité de l’employeur et des partenaires sociaux, et non des fournisseurs d’épargne salariale et retraite.
3. Il s’agit toujours d’une obligation de moyens. Il n’y a pas de précision supplémentaire sur les modalités à mettre en oeuvre ou le résultat à atteindre.
Pourquoi un changement maintenant ?
Le manque d’aisance des salariés français avec l’épargne entreprise n’est pas nouveau et les DRH ont déjà un certain nombre d’obligations légales à remplir (…). Mais deux événements récents ont poussé le législateur à intervenir sur le sujet en 2019 :
> la réforme de l’épargne retraite qui donne un rôle de premier plan à l’entreprise
> le rendement négatif des fonds sans risque qui met en danger l’épargne des salariés passifs
Comment limiter les risques ?
A ce stade, deux situations sont possibles :
> si des actions d’aide à la décision (quelles qu’elle soient) sont ou vont être décidées, les risques de sanctions légales sont limités. Il est alors difficile pour le législateur de démontrer que l’entreprise ne respecte pas son obligation puisque les techniques possibles d’aide à la décision ne sont pas précisées. En revanche si ces actions ne sont pas efficaces (des salariés qui peinent encore à se décider, ou qui ne décident rien) le risque est plutôt que votre système d’intéressement/participation ou de retraite supplémentaire ne soit pas bien valorisé, voire même mis en défiance car considéré comme obscur ou peu avantageux (alors que c’est tout le contraire !).
> si aucune action d’aide à la décision n’a été ou va être décidée, il est en théorie possible que le législateur considère que l’entreprise est restée au stade de l’information et que son obligation d’aide à la décision n’a pas été respectée. Difficile néanmoins de dire quelles seraient les sanctions réellement appliquées dans ce cas. Il n’est cependant pas à exclure que des salariés mécontents puissent pointer du doigt l’absence d’une aide à la décision dans l’utilisation de leur épargne salariale.
Quelle que soit votre situation, nous recommandons de faire le bilan de ce qui est réellement fait dans l’entreprise aujourd’hui. Et a minima de le formaliser dans un avenant au règlement du PEE.
Que font les DRH ?
Plusieurs types d’actions sont aujourd’hui mises en place pour aider les salariés dans leur décision et se mettre en conformité avec la loi. Voici les principales :
Elles sont assez variées, ont des coûts différents et sont très liées au contexte social, à l’histoire et aux habitudes de chaque entreprise sur son dispositif d’épargne salariale et retraite.
Comment choisir ?
Pour estimer l’importance du risque de non-conformité que l’entreprise encoure (ou simplement pour fournir une bonne expérience à vos collaborateurs sur un sujet sur lequel ils sont structurellement peu à l’aise) et décider laquelle ou lesquelles de ces actions sont le plus adaptées, notre expérience montre qu’il faut prendre en compte quatre facteurs :
> les montants que vous distribuez
> la complexité de votre dispositif
> le niveau de connaissance financière de vos salariés
> l’utilisation réelle du dispositif par vos salariés
Les équipes de Filib’ sont à votre disposition pour vous aider à y voir plus clair.
Auteur : Sébastien Foret
4 Replies to “Obligation légale d’aide à la décision sur l’épargne salariale : en pratique on fait quoi ?”