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Ce n’est pas un secret : beaucoup de dirigeants d’entreprises bénéficient de conseils personnalisés sur la gestion de leur épargne – en particulier sur l’utilisation de leurs dispositifs de retraite et de détentions d’actions de l’entreprise –  financés par la société qui les emploie. On peut comprendre le souhait des RH de fidéliser et satisfaire ceux qui les dirigent, mais en 2021 est-il encore raisonnable que ces avantages ne soient réservés qu’à une élite ?

 

Pourquoi les RH ont historiquement offert cet avantage à leurs dirigeants ?

 

La rémunération brute moyenne d’un cadre dirigeant en France est d’environ 180 k€ annuels (pour les entreprises de plus de 50 personnes). Soit plus de 3 fois celle d’un cadre et 6 fois la rémunération médiane d’un salariés français (sources : INSSE, DARES, APEC). De fait, les enjeux financiers qui entourent leur rémunération sont  importants à la fois pour ceux qui les payent (bien mettre en valeur l’investissement réalisé sur une personne) que pour ceux qui les reçoivent (tirer parti au mieux de cette situation qui s’accompagne souvent d’une fiscalité et d’une capacité d’épargne élevées). Première raison qui explique que « bien gérer » voire « optimiser » les avantages financiers a du sens.

Par ailleurs, la prestation de conseil est en soi un facteur de fidélisation : quand elle est bien exécutée (et très souvent c’est le cas) elle est la marque d’une forte attention portée à la personne du dirigeant et un signe de reconnaissance durable et apprécié par les bénéficiaires.

Pour l’entreprise, contribuer au bien-être (financier) de ses dirigeants augmente leur disponibilité quantitative et qualitative en les libérant d’une source de contraintes, voire de stress, et en leur faisant gagner du temps.

Enfin, le fait d’avoir recours à un prestataire extérieur à l’entreprise la prémunit contre tout risque de conflit d’intérêts ou de recours juridique venant d’éventuels conseils qu’elle aurait donné à ses dirigeants (sur un sujet à la frontière entre sphère professionnelle et privée) qui se seraient avérés mauvais.

Des avantages certains donc, mais qui avec les nouveaux usages du monde du travail pourraient s’ils restaient réservés à une élite commencer à poser question.

 

Pourquoi réserver cet avantage aux dirigeants n’a plus de sens en 2021 ?

 

D’abord, à cause du contexte Covid. Les tensions accumulées depuis plusieurs mois dans les entreprises ont fait évoluer significativement leurs priorités, et en particulier celles des DRH. D’après la très bonne étude réalisée par l’ANDRH en février 2021, si la gestion des mesure sanitaires et l’accompagnement à la mise en place télétravail sont les priorités du premier semestre 2021 pour plus de 75% des DRH interrogés, il en est tout à fait autrement pour le second semestre 2021 avec, dans l’ordre :

  • l’amélioration de la qualité de vie au travail (pour 55% des répondants)
  • le développement des sujets de Responsabilité Sociétale et Environnementale (pour 54% des répondants)
  • l’accompagnement du management (pour 53% des répondants)
  • la résolution des difficultés de recrutement (pour 39% des répondants)
  • la refonte de la politique de rémunération (38% des répondants)

S’il était encore besoin de le démontrer, ces chiffres montrent que, une fois les urgences actuelles réglées, la tendance vers la mise en place de politiques RH beaucoup plus tournées vers l’accompagnement, l’inclusion et l’égalité va clairement s’accélérer du fait d’une crise qui a influencé les attentes profondes des citoyens par rapport à leurs organisations.

Ensuite, parce qu’aujourd’hui la transparence est devenue la norme en général, et en particulier dans les entreprises. Evaluations 360, publication de l’atteinte des objectifs, parfois même des salaires, organisations par cercles de responsabilité via des outils collaboratifs ouverts à tous, les informations circulent plus qu’avant. On ne compte plus le nombre d’entreprises qui inscrivent les mots « transparence », « honnêteté », « franchise » en tête de la liste de leur valeurs. Réserver des avantages à certaines catégories de population est toujours possible, l’entreprise n’est pas un monde « égalitaire »,  mais seulement si cette différence de traitement est perçue comme justifiée et équitable.

Or justement les  gouvernements successifs des cinquante dernières années ont déployé nombre de dispositifs visant à intéresser davantage tous les salariés à la réussite économique de l’entreprise et la constitution d’une épargne longue. La participation, l’intéressement, l’actionnariat salarié, et maintenant l’épargne retraite entreprise nouvelle version loi Pacte sont autant de moyens concrets d’y parvenir. L’Etat incite fortement les entreprises à les mettre en place (sujet connu) mais aussi à accompagner les salariés dans leur utilisation (sujet beaucoup moins connu).

Et à raison car de très nombreuses études de la Banque de France, de l’AMF ou de la DARES montrent que la majorité des salariés ne tirent pas toute la valeur de ces dispositifs tout simplement par manque d’éducation financière.

En termes d’impact, accompagner un salarié qui gagne 40k€ sur des dispositifs de son entreprise qui représentent souvent plus de 50% de son épargne de long terme est au moins aussi important pour lui que l’est pour un dirigeant un conseil sur ses plans d’actionnariat ou sa retraite supplémentaire.

Réserver aux plus riches un avantage qui touche à un des fondements de l’engagement dans la vie économique de l’entreprise ne devrait donc pas résister bien longtemps aux nouvelles politiques RH post-Covid. Voire même susciter des demandes croissantes des collaborateurs eux-mêmes dans la mesure où le besoin d’aide des salariés « non dirigeants » sur leur épargne entreprise est avéré depuis de nombreuses années. Sauf à considérer que c’est « bien sûr » impossible.

 

Est-il possible de démocratiser cette pratique ?

 

Si démocratiser cette pratique est souhaitable, la question se pose immédiatement de savoir si cela est possible.

Et bien évidemment, l’obstacle numéro 1 est le coût. Car si l’idée d’étendre à tous la qualité réservée aux dirigeants est séduisante, le coût unitaire qui était acceptable pour 1% de la population ne l’est plus à grande échelle.

D’où la piste des conseils « gratuits » apportés par les hotlines ou les espaces digitaux des teneurs de compte – qui proposent les supports financiers – . Mais si on creuse un tout petit peu l’expérience utilisateur qui est proposée, on voit assez vite que pour quelqu’un qui ne s’y connaît pas (c’est-à-dire la grande majorité) elle ne permet ni de comprendre ni de se décider sereinement. Elle est de plus à la fois incomplète et éclatée entre différents « outils » (robots, simulateurs, vidéos, dossiers, fiches….) pas toujours cohérents entre eux, et nous avons déjà détaillé dans cet article pourquoi proposer un chatbot à des salariés perdus ou désengagés n’était clairement pas une bonne idée.

Si on veut apporter un accompagnement et aide à la décision dignes de ce nom (au sens de l’obligation de moyens introduite par la loi Pacte) et réalisée dans l’intérêt du salarié et pas de celui ou celle qui la donne, il faut impérativement une vraie prestation qui doit être facturée en tant que telle.

Les plaquettes, forums, webinaires et autres réunions d’information proposées par les RH sont plus proches des préoccupations des salariés, et prennent mieux en compte leur contexte professionnel.  Ces dispositifs restent utiles, mais sur des sujets financiers qui soulèvent des questions personnelles, l’approche groupée a maintes fois prouvé par le passé son inefficacité pour aider à se décider pour de vrai.

Reste donc l’accompagnement humain, par des experts du conseil financier. Mais encore faudrait-il qu’ils soient capables de réaliser une prestation d’aide à la décision suffisamment efficace et de qualité pour s’appliquer à tous les salariés d’une société tout en rentrant dans des budgets RH qui sont toujours trop serrés.

C’est-à-dire être proposée pour moins de 10€ par salarié par an, limite psychologique que les grandes organisations sont prêtes à payer pour un service qui serait proposé à tout le monde.

En termes d’organisation ensuite. Comment faire si les 10 000 salariés d’une société ont besoin de parler à un expert au même moment (au moment du versement des primes d’intéressement/participation, d’une opération d’actionnariat salarié ou de la transformation du dispositif d’épargne retraite) ? S’organiser par plages successives ? Faire appel à des centaines de professionnels ? Limiter le nombre de rendez-vous aux x premiers ? Faire un tirage au sort ?

Le challenge est réel, surtout pour les grandes entreprises.

En contournant le triple obstacle du prix, de la qualité et de l’organisation, avec un travail d’amélioration continue basé sur la technologie et spécifiquement dédié au sujet, il est possible de démocratiser cette pratique, et Filib’ en a fait la preuve sur près de 20 000 salariés depuis 2019.

 

Auteur : Sébastien Foret 

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Post Author: Le Blog de la Téléconsultation Financière

Filib' : la téléconsultation financière pour les salariés

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