C’est de notoriété publique, les avantages financiers mis en place par les entreprise pour leurs salariés (épargne entreprise, dispositif retraite, actionnariat salarié) intéressent peu : 56% des entreprises qui en ont mis en place estiment que ces investissements ne sont pas reconnus par les salariés (sources : Banque de France, AMF) .
Pourtant les moyens engagés sont très importants (500€ par salarié par an en moyenne pour les abondements sur l’épargne entreprise, 1 000€ par salarié par an en moyenne pour la retraite supplémentaire – pour ne citer que les plus évidents), les incitations fiscales nombreuses (charges déductibles pour l’employeur, revenu non imposable pour l’employé, etc.) et l’objectif d’augmenter l’attractivité sans augmenter les salaires de plus en plus stratégique.
Les coupables ? Un manque structurel d’éducation financière des salariés, mais surtout des dispositifs qui n’intéressent que s’ils sont appliqués à la situation financière personnelle de chacun. L’expérience le prouve, sur les questions d’argent le niveau d’intérêt est binaire : très faible si on parle en général, très élevé si on parle de soi.
Sauf que les dispositifs proposés par l’entreprise sont par définition collectifs…
Comment surmonter la contradiction et parvenir à mettre en valeur cette partie importante et négligée du package sans dépenser des fortunes ?
1. Décliner les avantages sur les moments-clés de la vie des collaborateurs
On n’a pas les mêmes motivations sur son épargne ou sa retraite quand on vient de rentrer dans l’entreprise, quand on y est depuis 15 ans ou quand on s’apprête à partir en retraite.
On n’a pas les mêmes questions sur ses avantages quand on doit répondre à la sollicitation annuelle sur la participation/intéressement, quand on veut transformer ses jours de congés ou quand le dispositif lui-même connaît des changements.
De même, l’entreprise n’a pas les mêmes objectifs pour les nouveaux embauchés, les cadres, les relais d’opinion, les collaborateurs du siège, les collaborateurs sur le terrain, les seniors, etc.
Chaque avantage peut être très pertinent et très bien valorisé s’il est présenté au bon moment à la bonne population. Pour cela il est important de mapper précisément les potentiels points de valeur sur l’ensemble des collaborateurs et de prioriser les actions d’animation (ou coups d’éclats !) en fonction.
2. Choisir les bons formats pour toucher toutes les populations
Ludovic, 38 ans, connaît bien son dispositif d’avantages mais a une question précise sur la fiscalité dans sa situation, qui ne nécessite pas d’analyser en profondeur sa situation personnelle : il lui faudrait la réponse instantanée d’un expert, par exemple par chat ou Whatsapp.
Marine, 49 ans, a besoin de faire le point sur son stock d’épargne car cela fait quelques années qu’elle ne s’en occupe pas : un coaching individuel de 30 minutes sur les principaux sujets financiers à couvrir (objectif, horizon, exposition au risque, répartition) conviendrait tout à fait pour faire son check-up.
Didier, 53 ans, part en retraite dans les 10 prochaines années, aimerait bien savoir où il met les pieds entre ce que l’Etat lui apportera et ce que son entreprise lui offre, mais est noyé par toutes les informations qu’il a reçues : un webinaire collectif de 30 minutes sur le fonctionnement de l’ensemble, les questions à se poser et les décisions à prendre lui permettra d’y voir plus clair et de s’engager dès maintenant dans la bonne direction.
Isabelle, 61 ans, partira en retraite dans un an ou deux et doit décider très précisément sa date de départ et optimiser la liquidation de son plan d’épargne entreprise : elle aurait plutôt besoin de se poser 45 minutes avec un professionnel pour faire un bilan retraite approfondi et être sure de balayer tous les sujets importants (besoin précis, périodes prises en compte, revenus d’épargne, rachat de trimestre, âge de départ, actions à réaliser, etc.)
Emilie, 29 ans, doit décider si elle participe à l’augmentation de capital avantageuse proposée par son entreprise et savoir ce qu’a fait son manager et pourquoi est important pour faire son choix : une action ciblée sur les managers ambassadeurs pour qu’ils puissent bien relayer le message de la direction serait très appropriée dans ce cas.
Les exemples sont nombreux et ils montrent que proposer un format unique pour tous est rarement pertinent.
3. Ne pas multiplier les prestataires
En plus de devoir choisir les bons moments et les bons formats, créer une bonne expérience utilisateur sur un sujet aussi compliqué que les questions financières est souvent un casse-tête pour les RH, pour qui ce n’est pas le coeur de métier, qui ont des ressources limitées, et qui constatent néanmoins que ce que proposent les fournisseurs de produits financiers ne déclenche qu’un très faible engagement chez les salariés.
Et sur ce sujet le manque de qualité peut très vite se révéler contre-productif : imaginez les réactions face à un robo-advisor qui ne comprend pas les questions, un chat avec un interlocuteur qui a des réponses floues, un webinaire qui enchaîne les slides sur les détails du dispositif, ou un coaching individuel avec quelqu’un qui veut à tout prix vous vendre un produit…
Plutôt que de dépenser temps et argent à essayer de construire la bonne UX seul ou avec plusieurs prestataires, choisir un service clé-en-main qui sait traiter ces questions avec pédagogie et à grande échelle – comme il en existe de plus en plus autour de la thématique du bien-être financier des salariés – est le choix de la sécurité puisque la qualité est garantie “par construction”. C’est aussi une option qui sera au final moins coûteuse car elle permet de bénéficier d’économies d’échelles importantes sur des populations larges, surtout si le service en question est fortement digitalisé.
En suivant ces trois recommandations (bons moments, bons formats, partenaire unique), il est prouvé que venir à bout de la passivité des collaborateurs face à leurs avantages financiers est possible avec un budget maîtrisé. Et que les salariés se mettent à les optimiser pour leur situation personnelle, donc à les intégrer dans leur package.
Pour l’entreprise le jeu en vaut la chandelle : une expérience collaborateur améliorée, un package qui prend mécaniquement de la valeur, et la possibilité de sortir plus facilement du “tout salaire” dans la réponse aux demandes de revalorisation du package. A contrario, ne pas personnaliser les avantages proposés et compter sur l’existant pour que les salariés s’en saisissent, c’est prendre le risque que les 500, 1 000 ou 2 000€ par salarié investis chaque année pour les fidéliser ne servent tout simplement… à rien.
Auteur : Sébastien Foret
